S – Sosiaalinen vastuu
METSÄ BOARD Vuosikatsaus 2024
Metsä Boardin 2030-kestävyystavoitteet
2030-tavoite
2024
2023
2022
S1 – Oma työvoima
Anonyymit rekrytoinnit avoimissa hauissa, %
100
99,2
72
43
Liiketoiminta ja arvonluonti 2
Naisia johdossa, %
>30
23
21
21
Työtapaturmataajuus, oma henkilöstö (TRIF)
0
3,4
6,1
6,7
Omaan työvoimaan liittyvät olennaiset vaikutukset, riskit ja mahdollisuudet
Tämä on Metsä Board Toimitusjohtajan katsaus Strategia ja taloudelliset tavoitteet
Henkilöstön sitoutuneisuus
AAA
A+
A+
-
Olennaiset osaosa-aiheet
Vaikutukset
Riskit ja mahdollisuudet Metsä Boardille Hallinta
4 6
Yhdenvertainen kohtelu ja yhtäläiset mahdollisuudet kaikille • Sukupuolten tasa-arvo ja sama palkka samanarvoi- sesta työstä • Moninaisuus • Toimenpiteet työpaikalla
Mahdollisuus : Soveltuvimmat osaajat valitaan avaintehtäviin, mikä parantaa Metsä Boardin työnantajakuvaa sekä innovaatio- ja suorituskykyä.
Yhdenvertaisuuden toteutuessa henkilöstön kohtelussa, palkkauksessa ja rekrytoinnissa työhyvinvointi voi lisääntyä ja mahdollisuudet jatkuvaan oppimiseen ja urakehitykseen voivat parantua. Epäonnistuttaessa yhdenvertaisuudes- sa henkilöstön kohtelussa, palkkaukses- sa tai rekrytoinnissa työhyvinvointi ja mahdollisuudet jatkuvaan oppimiseen ja urakehitykseen heikentyisivät. Tälle ovat alttiita erityisesti naiset ja vähem- mistöt. Raportointivuonna tuli ilmi häirintään liittyviä tapauksia, joista on kerrottu kohdassa Tapaukset, valitukset ja vakavat ihmisoikeusvaikutukset. Monimuotoisuusmittarit on esitetty taulukoissa tämän osion lopussa. Työoloja edistävillä toimenpiteillä, kuten yrityskohtaisilla työehtosopimuksilla, liukuvalla työajalla ja yksilöllisellä vuorotyöaikamallilla, on myönteinen vaikutus työntekijöiden työkykyyn ja työhyvinvointiin. Puutteelliset työolot heikentäisivät työntekijöiden ja heidän läheistensä elämänlaatua ja hyvinvointia sekä lisäi- sivät eriarvoisuutta. Metsä Boardissa työoloihin liittyvät mahdolliset kielteiset vaikutukset koskevat erityisesti työn epätasaista jakautumista sekä työ- ja yksityiselämän tasapainoa. Terveyttä ja turvallisuutta edistävillä toimenpiteillä on myönteinen vaikutus työntekijöiden yleiseen fyysiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin ja työkykyyn. Puutteelliset toimenpiteet terveyden ja turvallisuuden varmistamiseksi vaikuttaisivat kielteisesti työntekijöi- den yleiseen fyysiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin ja työkykyyn. Mahdollisille tapaturmille alttiita ovat erityisesti tuo- tantolaitosten ja investointiprojektien henkilöstö. Tapaturmien tyypillisimpiä syitä ovat käsiin ja jalkoihin kohdistu- neet vammat. Lisäksi koko henkilöstö voi altistua psyykkiseen hyvinvointiin ja kuormitukseen liittyville mahdollisille kielteisille vaikutuksille. Puutteet tietosuojassa voisivat vaaran- taa henkilöstön yksityisyyden ja hen- kilötietojen suojan, mikä voi aiheuttaa merkittävää henkistä kuormitusta ja hyvinvoinnin heikkenemistä.
• Anonyymi rekrytointi on yhtiön päärekrytointitapa. • Osaamisen kehittäminen ja suorituksen johtami- nen on systemaattista. • DEI-toimintaan (monimuotoisuuteen, yhdenvertai- suuteen ja mukaan ottamiseen) panostetaan. • Naisten osuutta kasvatetaan eri organisaatiotasoilla. • Jokaisella on mahdollisuus ilmoittaa epäkohdista eettisessä ilmoituskanavassa.
Metsä Boardin 2030-kestävyystavoitteet sekä niiden asettamista ja seu- rantaa on avattu osioissa Kestävyyden hallinto ja strategia sekä Kestävyyden olennaiset vaikutukset, riskit ja mahdollisuudet . Oma työvoima ei ole suoraan osallistunut tavoitteiden asettamiseen, mutta olennaisuusanalyysissä otetaan huomioon henkilöstölle suunnattujen tutkimusten, kuten henkilöstötutkimuksen tulokset. 2030-kestävyystavoitteita käsitellään tehtaiden johtoryhmissä, joissa ovat mukana henkilöstönedustajat sekä yhteistoimintatilaisuuksissa henkilöstöedustajien kanssa. Tulokset kestävyystavoitteiden etenemisestä ovat nähtävissä intranetissä koko henkilöstölle neljännesvuosittain. Tavoitteissa edistyminen • Anonyymit rekrytoinnit avoimissa hauissa – Tavoitteessa on edistytty merkittävästi. Anonyymi rekrytointi aloitettiin Metsä Boardissa vuonna 2022. Vuonna 2024 99 prosenttia avoimien tehtävien rekrytoin- neista toteutettiin anonyymisti. • Naisia johdossa – Toteutetuista toimenpiteistä huolimatta naisten osuus johdossa ei kasvanut tavoitteen mukaisesti vuonna 2024. Vuoden 2025 aikana tavoitteena on vahvistaa toimenpiteitä naisten osuuden kasvattamiseksi sekä seurata aiempaa laajemmalla mittarilla naisten osuutta johtamistehtävissä. • Työtapaturmataajuus, oma henkilöstö (TRIF) – Työtapaturmataajuus eteni suunnitellusti kohti nolla tapaturmaa -tavoitetta. Valitettavasti tapaturmien joukossa oli myös vakava onnettomuus, joten painotusta ennakoivaan turvallisuustyöhön ja vakavien työtapaturmien ennaltaeh- käisemiseen tulee jatkaa. • Henkilöstön sitoutuneisuus – Tulos pysyi samalla tasolla kuin edellisessä henkilöstötutkimuksessa. Vuodesta 2025 alkaen tavoitteena on seurata henkilöstötutkimuksen perusteella asetettujen konserni- ja liiketoimintakohtaisten toimenpiteiden toteutumista tehostetusti sekä arvioida mahdollisia muita työhön sitoutumiseen vaikuttavia toimenpiteitä. Olennaisten vaikutusten, riskien ja mahdollisuuksien tunnistaminen ja arviointi Omaa työvoimaa koskevat olennaiset vaikutukset on tunnistettu ihmisoikeusvaikutusten arvioinnissa, jonka tulokset on sisällytetty yhtiön kaksoisolennaisuusanalyysiin. Kaksoisolennaisuusanalyysissa tunnistetut omaan työvoimaan liittyvät vaikutukset, riskit ja mahdollisuudet on kuvattu taulukossa sivulla 70. Ihmisoikeusvaikutusten arviointi ja olennaisuusana- lyysi on kuvattu sivuilla 26–28. Omaan työvoimaan kuuluvat työntekijät ovat pääsääntöisesti työsuhtei- sia työntekijöitä. Lisäksi esimerkiksi ICT-palveluissa ja tuotantolaitoksilla työskentelee suhteessa pieni määrä kolmansien yritysten työntekijöitä, joilla on työvoiman toimitussopimus Metsä Boardin kanssa. Tunnistetut olennaiset kielteiset vaikutukset liittyvät pääasiassa yksittäisiin tapauksiin,
joista ihmisoikeusvaikutusten arvioinnissa korostuivat erityisesti vaiku- tukset henkilöturvallisuuteen ja työhyvinvoinnin kuormittavuustekijöihin tuotantolaitoksilla ja investointiprojekteissa. Metsä Boardissa on tunnis- tettu myös monimuotoisuuden ja tasa-arvon toteutumiseen kohdistuvia mahdollisia kielteisiä vaikutuksia, kuten sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumisen haasteet miesvaltaisella alalla. Lisäksi haasteita voi olla esimerkiksi oman työvoiman alkuperää, kieltä tai ikää koskevan monimuo- toisuuden sekä vähemmistöjen tasa-arvoisen kohtelun toteutumisessa. Toimintaperiaatteet Metsä Boardin oman työvoiman vastuullisuutta ohjaavat soveltuvan lain- säädännön lisäksi toimintaperiaatteet, jotka koostuvat yhtiön hallituksen hyväksymistä Metsä Groupin eettisistä toimintaperiaatteista (Code of Conduct) ja politiikoista, Metsä meille kaikille -visiosta sekä johtamisjär- jestelmistä. Toimintaperiaatteet kattavat Metsä Boardin henkilöstön. Keskeisimmät työturvallisuuskoulutukset kattavat oman työvoiman eli oman henkilöstön ja vuokratyövoiman. Eettisistä toimintaperiaatteista ja politiikoista on kerrottu lisää osiossa G1 – Liiketoiminnan harjoittaminen . Motivoitunut työyhteisö -strategisen ohjelman painopistealueina ovat johtamisen ja henkilöstön osaamisen kehittäminen, tehtaiden yhtenäiset toimintamallit, monimuotoinen, yhdenvertainen ja mukaan ottava kulttuuri (DEI) sekä eettisen ja kunnioittavan yrityskulttuurin toteuttaminen ja kehit- täminen sekä tulevaisuuden henkilöstötarpeista huolehtiminen. Tavoite on, että työyhteisössä jokainen tuntee roolinsa ja työnsä merkityksen strategian toteuttajana. Turvalliset ja tehokkaat toiminnot ja orgaaninen kasvu -strategisen ohjelman painopistealueisiin lukeutuu työturvallisuuden jatkuva parantaminen. Tavoite on muun muassa vähentää työtapaturmien määrää.
8
Arvonluonti
esiintyvän väkivallan ja häirinnän torjumiseksi • Koulutus ja taitojen kehittäminen
Taloudellinen kehitys 10 Avainluvut 12
Riski : Soveltuvimpia osaajia ei valita avaintehtäviin, mikä heikentää Metsä Boardin työnantajakuvaa sekä innovaatio- ja suorituskykyä. Metsä Boardin houkuttelevuus työnantajana heikkenee erityisesti vähemmistöjen keskuudessa.
Hallituksen toimintakertomus
20 20 37 70 89
• Kestävyysraportti
Yleiset tiedot E – Ympäristö
S – Sosiaalinen vastuu G – Hyvä hallintotapa ja yrityskulttuuri
Työolot • Työllisuusturva • Työaika • Riittävä palkka • Työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu • Työehtosopimus- neuvottelut • Työ- ja yksityiselämän tasapaino
Mahdollisuus : Työvoiman työkyky, työtyytyväisyys sekä sitoutuminen yritykseen lisääntyvät. Tämä parantaa Metsä Boardin työnantajakuvaa ja suorituskykyä. Riski : Työvoiman työkyky, työtyyty- väisyys sekä sitoutuminen yritykseen laskevat. Tämä heikentää Metsä Boar- din työnantajakuvaa ja suorituskykyä.
• Metsä Boardin tuotantolaitokset sijaitsevat maissa, joissa työolosuhteita koskevat lakisääteiset vaati- mukset ovat korkeatasoisia. Kaikissa toimintamais- sa noudatetaan paikallista lainsäädäntöä. • Jokaisella on mahdollisuus kuulua tai olla kuulu- matta ammattiliittoon. • Metsä Boardin käytössä on yhtiökohtaiset työehtosopimukset. • Koko Metsä Boardin henkilöstö on keskitetyn henkilöstöhallintojärjestelmän piirissä. • Työn luonteesta riippuen henkilöstöllä on etätyömahdollisuus. • Käytössä on liukuva työaika. • Yksilöllisen vuorotyöaikamallin kokeilu on käynnis- sä Suomen tuotantolaitoksilla. Terveyttä ja turvallisuutta edistäviä toimenpiteitä Metsä Boardissa ovat esimerkiksi: • Sertifioidut turvallisuusjohtamisjärjestelmät • Koulutus, mahdollisuudet työturvallisuushavainto- jen tekemiseen, jatkuvat riskiarvioinnit ja prosessit tapaturmatilanteissa toimimiseen • Toimintamallit sekä niihin liittyvät koulutukset varhaiselle tuelle, työhönpaluun tuelle (kuntouttava toiminta) sekä päihdeohjelma • Esihenkilöiden koulutus työturvallisuuden ja -hy- vinvoinnin johtamisessa • Työntekijöille tarjotaan muun muassa työkyvyn säilyttämistä ennakoivaa ja edistävää terveyden- huoltoa ja viriketukea • Tietosuojapolitiikassa määritellään henkilötietojen käsittelyn periaatteet ja säännöt. Työntekijöiden henkilötietojen käsittelystä on erillinen kirjallinen ohjeistus. • Henkilöstöä koulutetaan tietosuojasta verkkokou- lutusten avulla. HR-henkilöstölle ja esihenkilöille on syventävä, pakollinen kurssi, jossa käsitellään työntekijätietojen käsittelyä ja erityislainsäädäntöä. • Tietosuojan vaatimukset huomioidaan koko tiedon elinkaaren ajan. • Tietosuojan hallintamallin avulla varmistetaan lainsäädännön vaatimusten, kuten EU:n yleisen tietosuoja-asetuksen (GDPR), toteutumisen. • Jokaisella on mahdollisuus tehdä henkilötietojaan koskeva pyyntö Metsä Groupin verkkosivuilla.
96 98
Kestävyysraportin liitetiedot
Konsernitilinpäätös 102 Konsernitilinpäätöksen liitetiedot 150 Emoyhtiön tilinpäätös 153 Emoyhtiön tilinpäätöksen liitetiedot 166 Hallituksen esitys yhtiö kokoukselle jakokelpoisten varojen käytöstä 167 Tilintarkastuskertomus 171 Kestävyysraportin varmennuskertomus 173 Osakkeet ja osakkeenomistajat 177 Kymmenen vuotta lukuina 178 Verot 179 Tuotantokapasiteetit 181 Tunnuslukujen laskenta periaatteet ja vertailukelpoiset tunnusluvut Hallinnointi – Governance 183 Selvitys hallinto- ja ohjausjärjestelmästä 190 • Metsä Boardin hallitus 194 • Metsä Boardin johtoryhmä 196 Palkitsemisraportti 201 Sijoittajasuhteet ja tietoa sijoittajille
• Terveys ja turvallisuus
Yhdenvertainen kohtelu ja yhtäläiset mahdollisuudet kaikille
Metsä Board on sitoutunut edistämään oman työvoimansa monimuotoi- suutta, yhdenvertaisuutta ja mukaan ottamista (DEI). Tätä työtä ohjaavat Metsä Groupin eettiset toimintaperiaatteet, yhdenvertaisuuspolitiikka ja vuonna 2021 julkaistu Metsä meille kaikille -visio. HR-toiminto ohjaa ja toteuttaa yhdenvertaisuustyötä yhteistyössä muiden toimintojen kanssa. Eettiset toimintaperiaatteet ja yhdenvertaisuuspolitiikka sisältävät kiellon syrjiä sukupuolen, iän, alkuperän, rodun, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, raskauden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Myös välillinen syrjintä on kiellettyä. Syrjinnän kieltoa sovelletaan koko työsuhteen elinkaareen ajan riippumatta siitä, onko kyseessä vakituinen, määräaikainen vai osa-aikainen työsuhde. Tietoisuutta monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta, mukaan ottamisesta ja syrjinnän kiellosta lisätään henkilöstölle pakollisilla eettisten toimintaperiaatteiden verkkokoulutuksella ja DEI-verkkokoulutuksella.
Muut työhön liittyvät oikeudet • Yksityisyys
Riski : Metsä Boardille aiheutuu pysy- viä mainehaittoja. Työvoiman työkyky, työtyytyväisyys sekä luottamus ja sitoutuminen yhtiöön laskevat.
Myönteinen vaikutus ympäristöön ja yhteiskuntaan tai Metsä Boardin liiketoimintaan Kielteinen vaikutus ympäristöön ja yhteiskuntaan tai Metsä Boardin liiketoimintaan
70
71
Toimintakertomus | METSÄ BOARD VUOSIKATSAUS 2024
Powered by FlippingBook